갑자기 해고 통보를 받았을 때
실제 있었던 일
판례의 사실관계전세버스 회사의 관리팀장이 운전원에게 문자로 버스 키 반납을 요구했고, 같은 날 관리상무와 함께 찾아와 키를 회수하면서 통근버스 무단 결행을 지적하다 말다툼이 벌어졌습니다. 관리팀장은 ‘사표를 쓰라’는 말을 되풀이했고, ‘해고하는 것이냐’는 물음에 ‘응’이라고 답했습니다. 운전원은 다음 날부터 출근하지 않았고, 회사는 운전원이 부당해고 구제신청을 한 직후에야 해고한 사실이 없으니 복귀해 근무하라는 취지로 통보했습니다. 노동위원회와 아래 법원은 해고가 없었다고 보았지만, 대법원은 그 말과 키 회수를 단순히 우발적인 표현으로 볼 수 없고 서면 통지가 없었다는 사정은 해고가 있었는지를 가리는 기준이 아니라며 다시 심리하게 했습니다.
대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결 · 판례 보기
지금 해야 할 것
아래 판례·조문 근거-
통보를 받은 그 자리에서
- 그만둘 생각이 없다면 사직서나 ‘스스로 그만둔다’는 문서에 서명하지 마세요.
- 해고인지 분명하지 않으면 ‘해고하시는 것입니까’라고 확인하고, 해고라면 해고사유와 해고시기를 서면으로 달라고 요청하세요.
- 누가, 언제, 어디서, 어떤 말로 알렸는지 바로 메모하고, 함께 들은 동료가 있다면 이름도 적어 두세요.
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통보 뒤 며칠 안에
- 해고 통지서, 이메일, 문자, 메신저 대화를 지우지 말고 사본과 화면 캡처로 보관하세요.
- 열쇠나 출입카드 회수, 업무 배제처럼 일을 못 하게 한 조치가 있었다면 날짜와 내용을 적어 두세요.
- 근로계약서, 급여명세서, 출퇴근 기록, 취업규칙(회사의 근무 규칙)처럼 근무 사실과 조건을 보여 주는 자료를 모으세요.
- 회사에서 상시 일하는 사람이 몇 명인지 확인하세요. 상시 5명 이상인지에 따라 적용되는 근로기준법 규정이 달라집니다.
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해고 통지서를 받으면
- 해고사유와 해고시기가 적혀 있는지, 사유가 구체적인지 확인하세요.
- 적힌 사유가 사실과 다르거나 지나친 처분이라고 생각되면 반박할 자료와 경위를 날짜순으로 정리하세요.
- 30일 전에 예고를 받지 못했다면 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 받았는지 확인하세요. 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등은 예외입니다.
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부당해고라고 생각되면
- 해고가 있었던 날부터 3개월 안에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있으니 마감일부터 달력에 적어 두세요.
- 복직을 원하는지, 복직 대신 금전 보상을 원하는지 미리 정해 두세요.
- 사건마다 판단이 다르므로 모아 둔 자료를 가지고 노동 분야 변호사와 상담해 보세요.
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회사가 다시 나오라고 하면
- 뒤늦게 ‘해고한 적 없다’며 출근을 요구하는 통지를 받으면 그 통지와 그동안의 경위를 함께 보관하세요.
- 그 통지가 해고 당시의 말이나 조치와 어떻게 다른지 정리해 대응 방향을 상담하세요.
흔한 실수
판례·조문 근거- 실수
요구받은 대로 사직서를 써 주기
사직서를 내고 회사가 받아들이면 합의로 근로관계가 끝난 것으로 볼 수 있습니다. 어쩔 수 없이 쓴 것이라면 해고로 볼 여지가 있지만, 제출 경위와 권유의 방법·강도·횟수 등을 종합해 따로 판단받아야 합니다.
- 실수
말로 들은 해고를 그냥 넘기기
‘나가라’는 말과 함께 열쇠를 회수하는 등 일을 못 하게 했다면 해고로 볼 여지가 있습니다. 서면 통지가 없었다는 사정만으로 해고가 없었다고 볼 수는 없다는 판례가 있으니 흐지부지 넘기지 말고 기록하세요.
- 실수
구제신청 기간 넘기기
부당해고 구제신청은 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다. 회사와 이야기가 오가는 중이라는 이유로 신청을 미루지 마세요.
- 실수
예고가 없었으니 무효라고 단정하기
해고예고를 했는지, 예고수당을 줬는지는 해고의 효력 자체와 관계가 없다고 본 판례가 있습니다. 예고수당은 따로 확인하고, 해고가 부당한지는 해고의 이유와 서면 통지로 따져야 합니다.
- 실수
작은 가게라서 법이 없다고 포기하기
상시 4명 이하 사업장이어도 근로기준법 일부 규정은 적용됩니다. 어떤 규정이 적용되는지 확인하기 전에 포기하지 마세요.
판례가 말하는 것
법제처 국가법령정보센터 · 원문대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결판례 보기법제처 원문 ↗
부당해고구제재심판정취소[묵시적 의사표시에 의한 해고를 인정하기 위한 기준이 문제된 사건]
관리팀장이 운전원에게서 버스 키를 회수하며 ‘사표를 쓰라’는 말을 되풀이한 사건입니다. 대법원은 해고란 실제 사업장에서 부르는 이름이나 절차와 관계없이 근로자의 뜻에 반해 회사가 일방적으로 근로관계를 끝내는 모든 경우를 말하고, 명시적이거나 묵시적인 의사표시로도 이루어질 수 있다고 보았습니다. 일을 받지 않은 경위와 방법, 근로자의 태도 등을 종합해 회사가 근로관계를 끝낼 확정적인 뜻을 밝혔는지로 판단해야 하고, 서면 통지 여부는 해고가 있었는지를 가리는 기준이 아니라고 했습니다. 그래서 해고가 없었다고 단정한 아래 법원의 판단을 깨고 다시 심리하게 했습니다.
그래서‘나오지 마라’, ‘사표를 쓰라’는 말을 들었다면 그 말과 함께 열쇠 회수 같은 조치를 날짜별로 기록해 두세요.
대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다226605 판결판례 보기법제처 원문 ↗
해고무효확인[근로자에 대한 계약종료통지서에 해고사유가 전혀 기재되어 있지 않았던 사건]
1년 계약으로 일하다 기간을 따로 정하지 않은 계약을 새로 맺은 직원에게, 회사가 종료 사유나 근거 규정을 적지 않은 계약종료통지서를 준 사건입니다. 대법원은 해고사유를 서면으로 알릴 때 근로자가 무엇 때문에 해고되는지 구체적으로 알 수 있어야 한다고 보았습니다. 근로자가 이미 사유를 구체적으로 알고 대응할 수 있었다면 상세히 적지 않아도 되지만, 해고사유를 전혀 적지 않았다면 근로자가 사유를 알고 있었더라도 서면 통지 규정을 어긴 것이라고 판단해 아래 법원의 판단을 깼습니다.
그래서통지서를 받으면 해고사유가 적혀 있는지부터 확인하고 원본을 보관하세요.
대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결판례 보기법제처 원문 ↗
부당해고구제재심판정취소
징계위원회에서 비위 내용을 듣고 소명한 근로자가 자료를 자신의 노무사에게 보내 달라고 했고, 회사는 대표이사 인감이 찍힌 징계결과통보서를 노무사에게 이메일로 보냈습니다. 대법원은 서면과 이메일은 구별되지만, 근로자가 이메일을 받아 내용을 알고 있고 해고 의사와 해고사유·시기가 구체적으로 적혀 대응에 지장이 없다면 이메일 통지도 서면 통지로 유효할 수 있다고 보았습니다. 이 사건에서는 이메일 통지가 적법하고 징계해고도 재량을 벗어나지 않았다고 보아 근로자의 상고를 받아들이지 않았습니다.
그래서이메일로 받은 해고 통지도 서면 통지로 인정될 수 있으니, 종이 통지서를 기다리지 말고 해고가 있었던 날부터 구제신청 기간을 계산하세요.
대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결판례 보기법제처 원문 ↗
부당이득금
입주자대표회의가 직원을 징계해고하면서 30일 전에 예고하지 않아 해고예고수당을 줬는데, 노동위원회가 부당해고로 판정해 직원이 복직하고 해고기간 임금도 받았습니다. 입주자대표회의가 예고수당을 돌려 달라고 했지만, 대법원은 해고예고수당은 해고가 유효한지와 관계없이 지급해야 하는 돈이라 해고가 무효가 되어도 돌려줄 필요가 없다고 보았습니다. 해고예고 제도는 새 직장을 구할 시간적·경제적 여유를 주려는 것으로 해고의 효력과는 관계가 없다고 설명했습니다.
그래서예고 없이 해고됐다면 해고를 다투는 것과 별개로 해고예고수당을 받았는지 확인하세요.
대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결판례 보기법제처 원문 ↗
해고무효확인
회사 요구로 사직서를 내고 퇴직금을 받은 뒤 다시 기간제 계약을 맺은 감리원 사건입니다. 대법원은 회사가 그만둘 뜻이 없는 근로자에게 사직서를 내게 하고 이를 받아들이는 방식으로 근로관계를 끝내면 실질적으로 해고이고, 그렇지 않다면 합의로 끝난 것이라고 보았습니다. 해고인지는 사직서를 낸 경위, 사직서 내용과 회사 관행, 권유의 방법·강도·횟수, 내지 않으면 예상되는 불이익, 경제적 이익 제공 여부, 제출 전후 태도를 종합해 판단해야 한다며, 이를 살피지 않은 아래 법원의 판단을 깨고 다시 심리하게 했습니다.
그래서그만둘 뜻이 없다면 사직서를 내지 말고, 사직을 권유받은 방법과 횟수를 기록해 두세요.
관련 조문
법제처 · 현행 조문근로기준법 제11조(적용 범위) ↗시행 2026. 8. 20.
제11조(적용 범위) ① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다. ② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다. ③ 이 법을 적용하는 경우에 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한다.
근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 쓰는 모든 사업장에 적용됩니다. 동거하는 친족만 쓰는 사업장과 가사 사용인에게는 적용되지 않고, 상시 4명 이하 사업장에는 대통령령으로 정한 일부 규정을 적용할 수 있습니다. 상시 근로자 수를 세는 방법도 대통령령으로 정합니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ↗시행 2026. 8. 20.
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
회사는 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 등 징벌을 할 수 없습니다. 업무상 다치거나 병들어 요양하려고 쉰 기간과 그 뒤 30일, 출산 전후 휴업 기간과 그 뒤 30일에는 해고할 수 없습니다. 다만 일시보상을 했거나 사업을 계속할 수 없게 된 경우는 예외입니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고) ↗시행 2026. 8. 20.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 줘야 합니다. 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재·사변 등으로 사업을 계속할 수 없는 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장이나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령이 정한 경우는 예외입니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ↗시행 2026. 8. 20.
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. ③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 알려야 하고, 서면으로 알려야 해고의 효력이 생깁니다. 해고예고를 해고사유와 해고시기를 적은 서면으로 했다면 이 통지를 한 것으로 봅니다.
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ↗시행 2026. 8. 20.
제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. ② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
부당한 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 등을 당하면 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다. 신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다.
근로기준법 제30조(구제명령 등) ↗시행 2026. 8. 20.
제30조(구제명령 등) ① 노동위원회는 제29조에 따른 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며, 부당해고등이 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다. ② 제1항에 따른 판정, 구제명령 및 기각결정은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지하여야 한다. ③ 노동위원회는 제1항에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직(原職復職)을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다. ④ 노동위원회는 근로계약기간의 만료, 정년의 도래 등으로 근로자가 원직복직(해고 이외의 경우는 원상회복을 말한다)이 불가능한 경우에도 제1항에 따른 구제명령이나 기각결정을 하여야 한다. 이 경우 노동위원회는 부당해고등이 성립한다고 판정하면 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액에 해당하는 금품(해고 이외의 경우에는 원상회복에 준하는 금품을 말한다)을 사업주가 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.
노동위원회는 부당해고등이 성립한다고 판정하면 회사에 구제명령을 하고, 판정은 서면으로 알립니다. 근로자가 원래 자리로 복직하기를 원하지 않으면 복직 대신 해고기간 동안 일했다면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 주라고 명할 수 있습니다.
자주 묻는 질문
판례·조문 근거말로만 ‘내일부터 나오지 마’라고 들었는데 이것도 해고인가요?
말로만 한 통보도 해고로 볼 수 있습니다. 다만 해고는 해고사유와 해고시기를 서면으로 알려야 효력이 있으므로, 서면 없이 말로만 한 해고는 효력을 다툴 여지가 있습니다. 누가 어떤 말을 했는지와 그 뒤 회사가 한 조치를 기록해 두세요.
이메일이나 문자로 해고 통보를 받았어요. 서면 통지로 인정되나요?
이메일은 종이 서면과 구별되지만, 받은 사람이 내용을 알고 있고 해고 의사와 해고사유·시기가 구체적으로 적혀 대응에 지장이 없다면 서면 통지로 유효하다고 본 대법원 판례가 있습니다. 문자나 메신저로 받은 경우에도 원본을 지우지 말고 보관한 뒤, 서면 통지로 볼 수 있는지 상담해 보세요.
직원이 네 명뿐인 가게에서 일했어요. 부당해고 구제신청을 할 수 있나요?
근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 쓰는 사업장에 모두 적용되고, 상시 4명 이하 사업장에는 대통령령으로 정한 일부 규정만 적용됩니다. 그래서 해고 제한이나 구제신청 규정이 그 사업장에 적용되는지부터 확인해야 합니다. 상시 근로자 수는 대통령령이 정한 방법으로 세므로, 기간별로 실제 일한 사람을 정리해 상담해 보세요.
해고예고수당을 받았는데, 부당해고로 다투면 돌려줘야 하나요?
대법원은 해고예고수당이 해고가 유효한지와 관계없이 지급해야 하는 돈이어서, 해고가 부당해고로 무효가 되더라도 근로자가 돌려줄 필요가 없다고 보았습니다. 예고수당을 받은 일과 해고가 정당한지는 따로 따져 보세요.
복직하고 싶지 않은데 구제신청을 할 의미가 있나요?
의미가 있을 수 있습니다. 부당해고로 판정되면 복직을 원하지 않는 근로자에게는 복직 대신 해고기간의 임금에 해당하는 금액 이상을 받게 하는 구제명령이 가능합니다. 원하는 결과를 정해 두고 기간 안에 신청할지 변호사와 상담해 보세요.
내 지역 변호사
광고지역을 고르면 그 지역에서 리걸스튜디오를 쓰는 변호사를 이 자리에 보여 드립니다.
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