계약직으로 2년 넘게 일했을 때
실제 있었던 일
판례의 사실관계카드회사에 1년 계약직으로 들어가 사무보조 일을 한 직원은, 그 회사를 합병한 은행에서도 몇 달에서 1년 단위로 계약을 계속 갱신했습니다. 은행이 평가 점수가 낮다며 계약 종료를 통보하자 직원은 노동위원회에 구제신청을 했고, 부당해고라는 판정이 행정소송까지 거쳐 확정돼 복직했습니다. 복직하면서 1년 계약을 맺고 두 차례 더 갱신했지만, 은행은 무기계약 선발 기준 점수에 못 미친다며 다시 계약 종료를 통보했습니다. 대법원은 부당한 갱신 거절로 일하지 못한 기간도 2년에 포함된다며 이 직원을 기간의 정함이 없는 근로자로 보았고, 두 번째 종료 통보는 효력이 없다고 판단했습니다.
대법원 2018. 6. 19. 선고 2013다85523 판결 · 판례 보기
지금 해야 할 것
아래 판례·조문 근거-
지금 바로
- 처음 계약한 날부터 지금까지의 계약서를 모두 모아 계약 기간, 맡은 일, 일한 곳이 어떻게 이어졌는지 표로 정리하세요.
- 계약 사이에 쉰 기간이 있었는지, 계약이 바뀔 때 퇴직금을 정산하거나 공개채용 절차를 다시 거쳤는지도 함께 적어 두세요.
- 회사에서 상시 일하는 사람이 몇 명인지 확인하세요. 기간제법은 상시 5인 이상 사업장에 모두 적용되고, 4인 이하 사업장에는 일부 규정만 적용될 수 있으며, 국가·지방자치단체 기관에는 인원과 관계없이 적용됩니다.
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2년이 넘었는지 셀 때
- 계약을 공백 없이 되풀이해 왔다면 원칙적으로 처음 계약부터 마지막 계약까지 전체 기간을 합쳐 2년이 넘었는지 봅니다.
- 중간에 예외 사유에 해당하는 기간이 끼어 있어도 앞뒤 근로관계가 끊김 없이 이어졌다면, 그 기간을 뺀 앞뒤 기간을 합쳐 셀 수 있습니다.
- 사업 완료나 특정 업무 완성에 필요한 기간을 정한 경우, 휴직·파견 등으로 생긴 결원을 대신하는 경우, 학업·직업훈련, 고령자, 대통령령으로 정한 전문직·정부 일자리 등은 예외이니 내 경우가 해당하는지 확인하세요.
- 회사가 부당하게 갱신을 거절해 일하지 못한 기간이 있었다면 그 기간도 넣어 계산해 보세요.
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계약 만료 통보를 받으면
- 통보받은 날짜와 방법, 회사가 든 이유를 기록하고 문자·메일·통지서를 보관하세요.
- 계약서나 취업규칙에 일정한 요건을 갖추면 갱신하거나 정규직으로 전환한다는 규정이 있는지, 다른 계약직들이 실제로 갱신·전환돼 왔는지 확인하세요.
- 인사평가로 갱신이나 전환을 정했다면 평가 기준, 평가자별 점수, 이전 평가 결과, 업무 실적 자료를 모아 평가가 공정했는지 따져 보세요.
- 이미 2년을 넘겨 기간의 정함이 없는 근로자로 볼 수 있다면, 계약 기간 만료를 이유로 한 종료 통보는 효력이 없을 수 있습니다.
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다투기로 했다면
- 갱신 거절을 부당해고로 다투는 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 안에 노동위원회에 해야 하니 기한부터 확인하세요.
- 재계약 대신 공개채용에 다시 응시하라고 하면, 실질적인 경쟁을 거친 새 채용으로 평가될 경우 계속 근로한 기간이 끊길 수 있으니 응시 전에 상담을 받아 보세요.
- 노동 분야 변호사나 공인노무사와 상담할 때는 계약서, 통보서, 평가 자료, 급여명세서를 한꺼번에 가져가세요.
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정규직과 차별받았다면
- 같은 사업장에서 같거나 비슷한 일을 하는 정규직과 임금, 상여금, 성과금, 복리후생에서 무엇이 다른지 항목별로 정리하세요.
- 차별이 있은 날(계속되는 차별은 끝난 날)부터 6개월 안에 차별 내용을 구체적으로 적어 노동위원회에 시정을 신청할 수 있습니다.
- 차별을 다투는 분쟁에서 입증책임은 회사가 집니다. 비교할 정규직이 지금 근무하고 있지 않더라도 직제에 있는 자리라면 비교 대상으로 주장할 수 있습니다.
흔한 실수
판례·조문 근거- 실수
계약서마다 기간을 따로 세기
계약서를 여러 번 새로 썼더라도 공백 없이 계속 일했다면 원칙적으로 처음부터 마지막 계약까지 전체 기간이 계속 근로한 총기간에 들어갑니다. 다만 실질적인 경쟁을 거친 공개채용 등으로 새로운 근로관계가 형성됐다고 볼 특별한 사정이 있으면 그 시점에 끊길 수 있습니다.
- 실수
기간을 끊는 합의면 끝이라고 여기기
보건소 기간제 근로자 사건에서 이전 근로 기간은 끊긴 것으로 한다는 노사 합의가 있었지만, 대법원은 2년 제한 규정이 강행규정(합의로 바꿀 수 없는 규정)이라 그런 합의로 계속 근로한 총기간이 달라지지 않는다고 보았습니다.
- 실수
만료 통보는 다툴 수 없다고 여기기
계약 기간이 끝나면 근로관계도 끝나는 것이 원칙이지만, 계약서·취업규칙의 규정이나 그동안의 운영 실태로 갱신이나 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 인정되면 합리적 이유 없는 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없습니다. 기간제법이 시행됐다고 이런 기대권 형성이 제한되지도 않습니다.
- 실수
부당하게 쉰 기간을 빼고 세기
회사의 부당한 갱신 거절로 실제로 일하지 못한 기간도 갱신 기대권이 이어지는 범위에서는 2년 사용 제한 기간에 들어간다고 대법원은 보았습니다. 구제신청으로 복직한 뒤 다시 만료 통보를 받았다면 그 기간까지 넣어 따져 보세요.
판례가 말하는 것
법제처 국가법령정보센터 · 원문대법원 2018. 6. 19. 선고 2013다85523 판결판례 보기법제처 원문 ↗
해고무효확인
카드회사에 1년 계약으로 들어가 사무보조 일을 한 직원이, 그 회사를 흡수합병한 은행에서도 여러 차례 계약을 갱신하다가 평가 점수가 낮다는 이유로 계약 종료를 통보받았습니다. 직원은 부당해고 구제신청을 해 구제판정을 받았고, 은행이 낸 행정소송도 은행 패소로 확정돼 복직했습니다. 복직 뒤 계약을 몇 차례 더 맺었지만 은행은 무기계약 선발 기준 점수에 못 미친다며 다시 종료를 통보했습니다. 대법원은 부당한 갱신 거절로 일하지 못한 기간도 갱신 기대권이 이어지는 범위에서는 2년 사용 제한 기간에 포함된다고 보았습니다. 그래서 이 직원은 기간의 정함이 없는 근로자로 보아야 하고, 계약 기간 만료를 이유로 한 두 번째 통보는 효력이 없다며 은행의 상고를 기각했습니다.
그래서회사의 부당한 갱신 거절로 쉬었다가 복직했다면 그 기간도 넣어 2년이 넘었는지 계산해 보세요.
대법원 2018. 6. 19. 선고 2017두54975 판결판례 보기법제처 원문 ↗
근로자지위확인
보건소에서 간호사와 운동처방사로 일한 기간제 근로자들이 여러 사업 부문을 옮겨 가며 공백 없이 계약을 이어 오다가 계약 기간 만료를 통보받은 사건입니다. 중간의 방문건강관리사업 근무 기간은 2년 제한의 예외 사유에 해당했고, 구청과 근로자들, 노조는 이전 근로 기간은 끊긴 것으로 한다는 합의까지 했습니다. 대법원은 예외 사유에 해당하는 기간이 사이에 있어도 계약 경위와 당사자 의사, 시간적 단절 여부, 업무와 근로조건의 유사성에 비추어 앞뒤 근로관계가 끊김 없이 계속됐다면 그 기간을 뺀 앞뒤 기간을 합쳐 세야 한다고 보았습니다. 2년 제한 규정은 강행규정이라 단절 합의로 결과가 달라지지 않는다며, 근로자들을 기간의 정함이 없는 근로자로 보고 원심 중 원고들에 대한 부분을 파기했습니다.
그래서계약 사이에 다른 사업이나 예외 기간이 끼어 있어도 하는 일과 근무 장소가 이어졌다면 전체 경력을 정리해 합산 여부를 따져 보세요.
대법원 2020. 8. 20. 선고 2017두52153 판결판례 보기법제처 원문 ↗
부당해고구제재심판정취소
초등학교에서 4년 동안 1년 단위로 계약을 갱신하며 영어회화 전문강사로 일한 사람들이, 계약 종료와 퇴직금 정산을 거친 뒤 광역시가 학교별로 진행한 공개채용에 합격해 새 1년 계약으로 계속 일하다가 만료 통보를 받았습니다. 이 직종은 다른 법령에 따라 4년까지 기간제로 쓸 수 있었습니다. 대법원은 공백 없이 반복 갱신됐다면 원칙적으로 전체 기간을 합쳐 세지만, 새로운 근로관계가 형성됐다고 평가할 특별한 사정이 있으면 그 시점에 근로관계가 끊긴다고 보았습니다. 이 공개채용은 신규 응시자와 실질적인 경쟁이 이루어진 채용이었고 기간제 사용 기간 제한을 피하려는 형식적 절차로도 보기 어렵다며, 기간의 정함이 없는 근로자로 볼 수 없다고 판단해 원심을 파기했습니다.
그래서계약 종료 뒤 다시 공개채용에 응시하라는 요구를 받으면, 그 절차가 이전 근로와 끊기는 새 채용으로 평가될 수 있다는 점을 알고 대응하세요.
대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결판례 보기법제처 원문 ↗
부당해고구제재심판정취소
실업자 일자리 지원 사업을 하는 재단에서 2년 기간제로 팀장을 맡은 근로자가 계약 만료 무렵 정규직 승격을 위한 인사평가를 받은 뒤 계약 종료를 통보받은 사건입니다. 이 재단은 기간제로 채용한 뒤 평가를 거쳐 정규직으로 전환하는 구조였고, 앞서 계약이 끝난 기간제 직원 가운데 스스로 퇴사한 한 명을 빼고는 모두 정규직이 됐습니다. 그런데 두 평가자의 평가가 크게 엇갈렸고 전환 기준도 구체적이지 않았습니다. 대법원은 기간제법이 시행됐다고 갱신 기대권 형성이 제한되지 않고, 일정한 요건을 갖추면 정규직으로 전환된다는 신뢰관계가 있으면 전환에 대한 정당한 기대권이 인정되며, 합리적 이유 없는 종료 통보는 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 보았습니다. 이렇게 판단한 원심을 유지하고 재단의 상고를 기각했습니다.
그래서정규직 전환을 약속받았거나 전환해 온 관행이 있었다면 그 자료와 인사평가 과정의 문제점을 모아 두세요.
대법원 2023. 11. 30. 선고 2019두53952 판결판례 보기법제처 원문 ↗
차별시정재심판정취소[시립 의료원 소속 기간제근로자가 정규직 근로자에 비해 차별적 처우를 받았다는 이유로 차별시정을 구한 사건]
시립 의료원 중앙공급실에서 일급제 계약직 보조원으로 일한 근로자가 같은 부서 정규직 보조원과 달리 각종 수당, 성과급, 연차휴가미사용수당, 퇴직금을 받지 못했다며 차별 시정을 신청한 사건입니다. 노동위원회는 직제에 있는 기능직 3등급 3호봉 정규직 보조원을 비교 대상으로 삼아 차별을 인정했지만, 원심은 실제로 근무하는 사람이 아니라며 위법하다고 보았습니다. 대법원은 비교 대상 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자 중에서 고르되 그 사업장에서 실제로 근무하고 있을 필요는 없고, 다만 직제에 없는 근로자를 삼을 수는 없다고 했습니다. 또 노동위원회는 신청인이 주장한 비교 대상과 동일성이 인정되는 범위에서 조사를 거쳐 알맞은 근로자를 고를 수 있다며 원심을 파기했습니다.
그래서비교할 정규직이 지금 같은 부서에 없더라도 직제에 있는 직급이라면 비교 대상이 될 수 있으니 조직표와 임금 기준표를 확보하세요.
관련 조문
법제처 · 현행 조문기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용) ↗시행 2021. 5. 18.
제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. 1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우 4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우 6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우 ②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.
사용자는 기간제근로자를 2년을 넘지 않는 범위에서 쓸 수 있고, 계약을 되풀이해 갱신했다면 계속 근로한 총기간이 2년을 넘지 않아야 합니다. 사업 완료·특정 업무 완성에 필요한 기간, 휴직·파견 등에 따른 결원 대체, 학업·직업훈련, 고령자, 대통령령으로 정한 전문직·정부 일자리 등은 예외입니다. 예외 사유 없이 2년을 넘겨 쓰면 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺은 근로자로 봅니다.
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제3조(적용범위) ↗시행 2021. 5. 18.
제3조(적용범위) ①이 법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인에 대하여는 적용하지 아니한다. ②상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다. ③국가 및 지방자치단체의 기관에 대하여는 상시 사용하는 근로자의 수와 관계없이 이 법을 적용한다.
이 법은 상시 5인 이상의 근로자를 쓰는 모든 사업장에 적용되고, 동거하는 친족만 쓰는 사업장과 가사사용인에게는 적용되지 않습니다. 상시 4인 이하 사업장에는 대통령령으로 정한 일부 규정만 적용할 수 있고, 국가와 지방자치단체 기관에는 근로자 수와 관계없이 적용됩니다.
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조(정의) ↗시행 2021. 5. 18.
제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 1. "기간제근로자"라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 "기간제 근로계약"이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다. 2. "단시간근로자"라 함은 「근로기준법」 제2조의 단시간근로자를 말한다. 3. "차별적 처우"라 함은 다음 각 목의 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다. 가. 「근로기준법」 제2조제1항제5호에 따른 임금 나. 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금 다. 경영성과에 따른 성과금 라. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항
기간제근로자는 기간을 정한 근로계약을 맺은 근로자를 말합니다. 차별적 처우란 임금, 정기상여금·명절상여금 등 정기적으로 주는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그 밖의 근로조건과 복리후생에서 합리적인 이유 없이 불리하게 대우하는 것을 말합니다.
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조(차별적 처우의 금지) ↗시행 2021. 5. 18.
제8조(차별적 처우의 금지) ①사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. ②사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
사용자는 기간제근로자라는 이유로 같은 사업장에서 같거나 비슷한 일을 하는 기간의 정함이 없는 근로자보다 차별적으로 대우해서는 안 됩니다. 단시간근로자도 같은 일을 하는 통상근로자보다 차별적으로 대우해서는 안 됩니다.
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조(차별적 처우의 시정신청) ↗시행 2021. 5. 18.
제9조(차별적 처우의 시정신청) ①기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 "노동위원회"라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다. ②기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 따른 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다. ③제1항 및 제2항의 규정에 따른 시정신청의 절차ㆍ방법 등에 관하여 필요한 사항은 「노동위원회법」 제2조제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회(이하 "중앙노동위원회"라 한다)가 따로 정한다. ④제8조 및 제1항부터 제3항까지의 규정과 관련한 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담한다.
차별적 처우를 받은 기간제·단시간근로자는 노동위원회에 시정을 신청할 수 있습니다. 차별이 있은 날(계속되는 차별은 끝난 날)부터 6개월이 지나면 신청할 수 없고, 신청할 때 차별 내용을 구체적으로 밝혀야 합니다. 차별과 관련한 분쟁에서 입증책임은 사용자가 집니다.
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ↗시행 2026. 8. 20.
제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. ② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
사용자가 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고, 이 신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 안에 해야 합니다. 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 부당하게 갱신을 거절당한 근로자들도 이 절차로 다퉈 왔습니다.
자주 묻는 질문
판례·조문 근거계약직으로 2년을 넘기면 저절로 무기계약직이 되나요?
법에 정한 예외 사유가 없는데 계속 근로한 총기간이 2년을 넘도록 기간제로 쓰면, 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺은 근로자로 봅니다. 그래서 그 뒤의 계약 기간 만료 통보는 효력이 없을 수 있습니다. 다만 사업 완료에 필요한 기간을 정한 경우나 고령자, 대통령령으로 정한 전문직 등은 예외이고, 상시 4인 이하 사업장은 적용되는 규정이 다를 수 있으니 함께 확인하세요.
2년이 안 됐는데 재계약을 안 해 준대요. 다툴 수 있나요?
계약 기간이 끝나면 근로관계도 끝나는 것이 원칙입니다. 다만 계약서나 취업규칙에 일정한 요건을 갖추면 갱신한다는 규정이 있거나, 그런 규정이 없어도 그동안의 갱신 실태 등 여러 사정으로 갱신된다는 신뢰관계가 형성됐다면 정당한 기대권이 인정됩니다. 이때 합리적 이유 없는 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없어 노동위원회 구제신청으로 다툴 수 있습니다.
재계약하려면 공개채용에 다시 응시하라고 해요.
채용 절차를 거쳤더라도 이전 근로관계를 끝내고 새로 시작하려는 의사가 보이지 않으면 기간을 합쳐 센 판례가 있습니다. 반대로 이전 계약을 끝내고 퇴직금을 정산한 뒤 신규 응시자와 실질적인 경쟁을 거친 공개채용으로 새 계약을 맺은 사건에서는 그 시점에 근로관계가 끊겼다고 보았습니다. 응시 전에 이전 계약서, 채용 공고, 절차 진행 과정을 확인하고 상담을 받아 보세요.
정규직과 같은 일을 하는데 수당을 못 받아요.
기간제근로자라는 이유로 같은 사업장에서 같거나 비슷한 일을 하는 정규직보다 임금, 상여금, 성과금, 복리후생 등에서 합리적 이유 없이 불리하게 대우하는 것은 금지됩니다. 차별이 있은 날(계속되는 차별은 끝난 날)부터 6개월 안에 노동위원회에 시정을 신청할 수 있고, 입증책임은 회사가 집니다. 비교할 정규직이 실제로 근무하고 있지 않더라도 직제에 있는 자리라면 비교 대상이 될 수 있습니다.
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