연장·야간·휴일 수당을 못 받을 때

판례 4건 · 조문 6개 근거 2026. 9. 25. 확인

30초 요약하루 8시간이나 1주 40시간을 넘긴 연장근로와 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 야간근로에는 통상임금의 100분의 50 이상을 더 줘야 하고, 휴일근로는 8시간까지 100분의 50, 넘는 부분은 100분의 100 이상을 더해야 합니다. 근로시간을 셀 수 있는 일인데 ‘월급에 수당 포함’으로 정했다면 법대로 계산한 수당에 못 미치는 부분을 청구할 수 있습니다. 실제 일한 시간을 보여 주는 기록부터 모으고, 3년 시효를 넘기지 마세요.

실제 있었던 일

판례의 사실관계

한 병원 응급의학과에서 일한 전공의들은 병원이 짠 근무표대로 일했습니다. 근무표에는 근무시간 중 쉬는 시간 없이 정해진 구역에서 직접 진료하는 것이 원칙이고, 사유 없이 자리를 비우면 한 달 휴무를 취소한다고 적혀 있었습니다. 진료기록에도 짧게는 몇 분 간격으로 환자를 진찰하고 처방한 흔적이 이어졌습니다. 병원은 교육시간이 섞여 있고 월급에 수당이 포함돼 있다고 다퉜지만, 법원은 전공의들이 낸 근무시간표의 시간 전부를 근로시간으로 보고 월급은 1주 40시간 근로의 대가라며 연장·야간근로수당을 줘야 한다고 판단했고, 대법원도 이를 받아들였습니다.

대법원 2025. 9. 11. 선고 2019다273803 판결 · 판례 보기

지금 해야 할 것

아래 판례·조문 근거

1
오늘부터 매일
- 출근·퇴근 시각, 휴게시간에 실제로 쉬었는지, 밤이나 휴일에 일한 시간을 날짜별로 적어 두세요.
- 출입카드 기록, 업무 메신저·이메일 발송 시각, 근무표, 업무 지시 문자처럼 일한 시간을 보여 주는 자료를 사진이나 사본으로 보관하세요.
- 대기나 당직 중이라면 호출을 받은 횟수와 시간, 자리를 비울 수 있었는지, 쉴 수 있는 장소가 있었는지 기록하세요.
2
월급을 받을 때마다
- 임금명세서에 연장·야간·휴일 수당이 따로 적혀 있는지, 계산 방법이 나와 있는지 확인하세요. 회사는 임금의 구성항목과 계산방법 등을 적은 임금명세서를 줘야 합니다.
- 근로계약서나 연봉계약서에 ‘각종 수당 포함’ 같은 문구가 있는지, 있다면 몇 시간분 수당인지 확인하세요.
- 정기적으로 받는 상여금과 수당을 목록으로 정리하세요. 가산수당의 기준인 통상임금에 들어갈 수 있습니다.
3
수당을 계산해 볼 때
- 하루 8시간 또는 1주 40시간을 넘긴 시간(연장), 오후 10시부터 오전 6시 사이(야간), 휴일에 일한 시간을 나눠 합계를 내세요.
- 연장·야간에는 통상임금의 100분의 50 이상을, 휴일에는 8시간까지 100분의 50, 8시간을 넘은 부분은 100분의 100 이상을 더해 계산합니다.
- 상시 4명 이하 사업장이면 대통령령으로 정한 일부 규정만 적용되니, 가산수당 규정이 적용되는 사업장인지 먼저 확인하세요.
- 회사가 수당 대신 휴가를 줬다면 근로자대표와 서면 합의가 있었는지 확인하세요.
4
회사가 주지 않으면
- 받지 못한 수당을 달마다 정리하고, 문자나 이메일처럼 기록이 남는 방법으로 지급을 요청하세요.
- 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸하니 가장 오래된 수당부터 기한을 확인하세요.
- 고용노동부 고객상담센터(1350)에서 상담을 받을 수 있고, 체불 신고나 소송을 생각한다면 모은 자료를 가지고 노동 분야 변호사와 상담해 보세요.

흔한 실수

판례·조문 근거

실수
‘월급에 다 포함’이라는 말만 믿기
근로시간을 산정하기 어려운 경우가 아닌데 수당을 월급에 포함시켰다면, 포함된 수당이 법에 따라 계산한 수당보다 적은 부분은 무효이고 회사가 차액을 줘야 한다고 대법원은 보았습니다. 임금 총액이 조금 올랐다는 사정만으로 유효해지지도 않습니다.
실수
‘원래 수당 없는 회사’라는 말에 포기하기
계약서에 포괄임금이라는 말이 없는데 묵시적 합의가 있었다고 보려면, 근로시간을 정확히 세기 곤란한 등 실질적 필요가 있고 정해진 월급 외에 수당을 주지 않기로 한 합의가 객관적으로 인정돼야 합니다. 전공의들의 묵시적 포괄임금 약정을 부정한 판례가 있습니다.
실수
쉬는 시간이라는 이름만 보고 넘기기
대기시간이나 휴식·수면시간이라도 자유로운 이용이 보장되지 않고 실질적으로 회사의 지휘·감독을 받았다면 근로시간입니다. 반대로 독립된 휴게 공간이 있고 감독이 없었다면 근로시간이 아니라고 본 판례도 있으니 실제 상황을 기록하세요.
실수
상여금은 통상임금이 아니라고 단정하기
대법원 전원합의체는 지급일에 재직해야 준다는 조건 등이 붙었다는 사정만으로 통상임금에서 빠지지 않는다고 판례를 바꿨습니다. 다만 새 법리는 원칙적으로 2024년 12월 19일 이후 제공한 근로에 대한 수당부터 적용됩니다.

판례가 말하는 것

법제처 국가법령정보센터 · 원문

대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결판례 보기 법제처 원문 ↗

임금·임금·임금

원자력본부에서 일하는 청원경찰들이 교대 근무로 1주 평균 56시간을 일했는데, 회사는 감시적 근로 승인을 받은 뒤 실제 연장근로가 월 48시간을 훨씬 넘는데도 월 48시간분 연장근로수당을 가산율 없이 기준임금에 넣어 줬습니다. 대법원은 근로시간 규정의 적용을 빼려면 업무 성질상 감시적 근로자이면서 승인도 받아야 하는데, 이들은 강도 높은 순찰·경계 업무를 해 감시적 근로자가 아니라고 보았습니다. 근로시간을 산정하기 어려운 경우가 아닌데 맺은 포괄임금 약정은 법정 수당에 못 미치는 부분이 무효이고, 임금 총액이 올랐다는 사정만으로 유효해지지 않는다며, 차액을 줘야 한다고 보아 원심 중 연장근로수당 등 일부를 파기했습니다.

그래서계약서에 수당이 포함돼 있다고 해도 실제 연장근로 시간을 기록해 법대로 계산한 수당과 비교해 보세요.

대법원 2025. 9. 11. 선고 2019다273803 판결판례 보기 법제처 원문 ↗

임금

응급의학과 전공의들이 근무시간표에 적힌 대로 일한 시간에 대해 연장·야간근로수당을 청구했습니다. 병원이 작성한 전공의 근무표에는 근무 중 쉬는 시간 없이 정해진 구역에서 직접 진료하고 사유 없이 이탈하면 휴무를 취소한다고 적혀 있었고, 진료기록에도 몇 분 간격으로 진료가 이어진 흔적이 있었습니다. 법원은 근무시간표에 적힌 대로 일한 시간 전부가 근로시간이고 일부가 전문의 자격을 위한 교육시간 성격을 가진다고 달리 볼 수 없으며, 월급은 1주 40시간 근로의 대가일 뿐 그 밖의 수당을 주지 않기로 한 묵시적 포괄임금 약정은 성립하지 않았다고 판단했습니다. 대법원은 이 판단을 받아들여 병원의 상고를 기각했습니다.

그래서근무표, 업무 기록처럼 실제로 일한 흔적이 남는 자료를 날짜별로 모아 두세요.

대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결판례 보기 법제처 원문 ↗

임금

초등학교와 도서관에서 평일 일과 뒤와 주말에 경비를 선 경비원이 계약서의 휴게시간도 사실은 근로시간이라며 임금을 청구했습니다. 대법원은 대기시간이나 휴식·수면시간이라도 자유로운 이용이 보장되지 않고 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받는 시간이면 근로시간이지만, 업종에 따라 일률적으로 정할 것이 아니라 휴게 장소가 있었는지, 사용자가 간섭·감독했는지 등을 종합해 개별적으로 판단해야 한다고 보았습니다. 이 사건에서는 휴식과 수면이 가능한 당직실이 있었고 무인전자경비시스템이 경비를 먼저 맡았으며 순찰 지시나 보고 요구가 없었다며, 휴게시간을 근로시간으로 보기 어렵다고 판단해 경비원의 상고를 기각했습니다.

그래서쉬라는 시간에도 호출을 받거나 자리를 지켜야 했다면 그 지시와 호출 기록을 남겨 두세요.

대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결판례 보기 법제처 원문 ↗

임금

보험회사가 기준급여의 일정 비율을 연 아홉 번 나눠 주면서 지급일에 재직 중인 직원에게만 주는 상여금이 통상임금인지 다툰 사건입니다. 대법원 전원합의체는 통상임금이란 소정근로(정해진 근로시간에 하기로 한 근로)의 대가로 정기적·일률적으로 주기로 한 임금이고, 종전의 ‘고정성’ 요건은 빼야 한다고 판례를 바꿨습니다. 재직 조건이나 소정근로일수 이내의 근무일수 조건이 붙었다는 사정만으로 통상임금에서 빠지지 않지만, 근무실적에 따른 성과급은 원칙적으로 통상임금이 아닙니다. 새 법리는 2024년 12월 19일 이후 제공한 연장근로 등의 수당부터 적용하되 이 사건과 당시 법원에 계속 중이던 같은 쟁점 사건에는 적용한다고 했고, 이 상여금을 통상임금으로 본 결론을 유지했습니다.

그래서정기적으로 받는 상여금이나 수당이 있다면 통상임금에 넣어 가산수당을 다시 계산해 볼 수 있는지 확인하세요.

자주 묻는 질문

판례·조문 근거

야근을 해도 ‘포괄임금제’라 수당이 없대요. 정말인가요?

포괄임금 약정이 있다고 수당이 모두 사라지는 것은 아닙니다. 근로시간을 산정하기 어려운 경우가 아니라면 근로시간 규정이 그대로 적용되고, 약정에 포함된 수당이 법에 따라 계산한 수당보다 적으면 그 부분은 무효라 회사가 차액을 줘야 한다는 것이 대법원 판례입니다. 계약서에 포괄임금이라는 말이 없다면 묵시적 합의가 인정되려면 엄격한 요건을 갖춰야 합니다. 실제 일한 시간을 기록해 계산해 보세요.

연장근로수당은 어떻게 계산하나요?

하루 8시간 또는 1주 40시간을 넘긴 시간에는 시간당 통상임금에 그 100분의 50 이상을 더한 금액이 기준이 됩니다. 오후 10시부터 오전 6시 사이에 일한 시간에는 야간 가산이 붙고, 휴일근로는 8시간까지 100분의 50, 넘는 부분은 100분의 100 이상을 더합니다. 통상임금에 어떤 수당과 상여금이 들어가는지에 따라 금액이 달라지니 임금명세서를 함께 확인하세요.

휴게시간이라고 했는데 전화도 받고 손님도 응대했어요.

휴게시간은 회사의 지휘·감독에서 벗어나 자유롭게 쓸 수 있는 시간이어야 합니다. 실제로 일하지 않은 대기시간이라도 자유로운 이용이 보장되지 않고 지휘·감독 아래 있었다면 근로시간으로 봅니다. 휴게 중 호출과 응대 기록, 자리를 비우지 못하게 한 지시, 쉴 장소가 있었는지를 기록해 두세요.

직원이 네 명뿐인 가게에서도 야간수당을 받을 수 있나요?

근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 쓰는 사업장에 모두 적용되고, 상시 4명 이하 사업장에는 대통령령으로 정한 일부 규정만 적용됩니다. 그래서 가산수당 규정이 그 사업장에 적용되는지부터 확인해야 합니다. 상시 근로자 수는 대통령령이 정한 방법으로 세므로, 기간별로 함께 일한 사람을 정리해 상담해 보세요.

회사가 수당 대신 쉬는 날을 주겠대요.

근로자대표와 서면으로 합의했다면 연장·야간·휴일근로에 대해 임금 대신 휴가를 줄 수 있습니다. 그런 서면 합의가 있었는지 먼저 확인하고, 합의가 없다면 수당 지급을 요청할 수 있는지 상담해 보세요.

몇 년 전 야근수당도 받을 수 있나요?

임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸합니다. 받지 못한 수당마다 지급일을 확인해 3년이 지나지 않은 부분부터 정리하고 청구를 미루지 마세요. 연장근로를 증명할 자료가 회사에만 있다면 어떤 자료인지 적어 두고 상담할 때 알려 주세요.

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연장·야간·휴일 수당을 못 받을 때

실제 있었던 일

지금 해야 할 것

오늘부터 매일

월급을 받을 때마다

수당을 계산해 볼 때

회사가 주지 않으면

흔한 실수

‘월급에 다 포함’이라는 말만 믿기

‘원래 수당 없는 회사’라는 말에 포기하기

쉬는 시간이라는 이름만 보고 넘기기

상여금은 통상임금이 아니라고 단정하기

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