일·직장

• 최저임금보다 적게 받을 때

  최저임금에 못 미치는 금액을 임금으로 정한 근로계약 부분은 무효이고, 최저임금과 같은 임금을 주기로 한 것으로 봅니다. 비교할 때는 매월 1회 이상 정기적으로 받는 임금만 넣고 연장·야간 수당처럼 소정근로 외에 받는 임금은 빼며, 월급은 소정근로시간에 유급 주휴시간을 더한 기준 시간으로 나눠 시간당 금액을 구합니다. 수습이라고 깎을 수 있는 경우는 요건이 좁습니다. 임금채권은 3년이 지나면 시효로 소멸할 수 있으니 미루지 마세요.

  판례 4조문 6

• 아르바이트 주휴수당을 받지 못할 때

  아르바이트라도 4주 동안을 평균한 1주 소정근로시간이 15시간 이상이고 그 주에 정해진 근로일을 모두 출근했다면, 1주에 평균 1회 이상 주는 유급휴일(주휴)에 대한 수당을 받을 수 있습니다. 주휴 시간은 원칙적으로 1주 소정근로시간을 1주 소정근로일 수로 나눈 1일 평균 소정근로시간이고, 소정근로시간만 정했고 1주 소정근로일이 5일에 못 미치면 5로 나눠야 한다고 본 판례가 있습니다. 시급에 포함됐다는 말만 믿지 말고 계약서와 근무 기록부터 확인하세요.

  판례 4조문 6

• 실업급여를 받을 수 있는지 알고 싶을 때

  구직급여(흔히 실업급여)는 원칙적으로 이직일 이전 18개월 동안 피보험 단위기간이 합쳐 180일 이상이고, 일할 의사와 능력이 있는데도 취업하지 못했으며, 이직 사유가 수급자격 제한 사유가 아닐 때 받을 수 있습니다. 스스로 그만뒀어도 고용노동부령으로 정한 정당한 사유가 있으면 받을 수 있지만, 중대한 귀책사유로 해고됐다면 받지 못합니다. 법에 따로 정한 경우가 아니면 이직일 다음 날부터 12개월 안에 받아야 하고, 받는 동안 일한 사실은 꼭 신고하세요.

  판례 4조문 6

• 연차휴가를 못 쓰거나 수당을 못 받을 때

  1년간 80퍼센트 이상 출근하면 15일, 1년이 안 됐거나 출근율이 모자라면 한 달 개근마다 1일의 연차휴가가 생깁니다. 연차는 전년도 근로의 대가라 1년을 채운 다음 날 생기므로, 1년 계약이 끝나면서 그만두면 최대 11일입니다. 쓰지 못한 채 1년이 지나거나 퇴직하면 수당으로 청구할 수 있고, 회사가 법에 정한 사용 촉진 절차를 제대로 밟지 않았거나 휴가일에 일을 시켰다면 특별한 사정이 없는 한 수당을 줘야 합니다. 수당은 3년이 지나면 시효로 소멸할 수 있습니다.

  판례 5조문 6

• 프리랜서 계약인데 실제로는 근로자인지 궁금할 때

  계약서 이름이 프리랜서·위촉·용역 계약이어도 그것만으로 근로자가 아니라고 정해지지 않습니다. 대법원은 계약의 형식보다 실제로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 일했는지를 보고, 회사가 업무 내용을 정하고 지휘·감독했는지, 근무시간과 장소에 구속됐는지 등을 종합합니다. 일한 모습을 보여 주는 자료부터 모으세요. 근로자로 인정되면 퇴직금이나 부당해고 구제 같은 노동법상 보호를 따져 볼 수 있습니다.

  판례 3조문 6

• 직장에서 괴롭힘을 당할 때

  상사나 동료가 지위나 관계의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키면 직장 내 괴롭힘입니다. 누구든 회사에 신고할 수 있고, 회사는 지체 없이 객관적으로 조사하고 피해자를 보호해야 하며, 신고를 이유로 해고 등 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. 언제, 누가, 무엇을 했는지 바로 기록해 두세요.

  판례 3조문 6

• 월급이나 퇴직금을 받지 못할 때

  퇴직했다면 회사는 원칙적으로 14일 안에 임금과 퇴직금 등을 지급해야 하고, 일하는 동안의 임금은 매월 한 번 이상 정해진 날에 전액을 직접 지급해야 합니다. 계약서 이름이 프리랜서나 위탁이어도 실제로 지휘·감독을 받으며 일했다면 근로자로 인정될 수 있고, ‘월급에 퇴직금 포함’ 약정은 원칙적으로 무효입니다. 급여명세서와 입금 내역부터 모으세요.

  판례 3조문 6

• 출산휴가·육아휴직 뒤 불이익을 받을 때

  회사는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 할 수 없고, 휴직이 끝나면 휴직 전과 같은 업무나 같은 수준의 임금을 주는 직무로 복귀시켜야 합니다. 출산전후휴가 기간과 그 뒤 30일 동안은 원칙적으로 해고할 수 없습니다. 임금이 같아도 직책·권한이 크게 달라졌다면 다툴 여지가 있으니, 휴직 전후 업무를 비교할 자료를 남기고 구제 신청 기간부터 확인하세요.

  판례 3조문 6

• 회사가 근로계약서를 써 주지 않을 때

  회사는 근로계약을 맺을 때 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등을 명시하고, 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 등을 적은 서면을 근로자에게 줘야 합니다. 어기면 500만원 이하의 벌금 대상이고, 기간제·단시간 근로자에게는 서면 명시 의무가 따로 있습니다. 계약서가 없어도 근로자인지는 실제 일한 모습으로 판단하므로 출퇴근 기록, 급여 이체 내역, 업무 메시지를 모아 두세요.

  판례 2조문 6

• 회사가 사직서를 받아 주지 않을 때

  기간을 정하지 않은 근로계약이라면 회사가 사직서를 받아 주지 않아도, 회사가 사직 통고를 받은 날부터 민법이 정한 기간이 지나면 해지의 효력이 생긴다는 것이 판례입니다. 회사는 폭행·협박 등으로 일을 강요할 수 없고, 그만두면 위약금을 낸다는 식의 약정도 금지됩니다. 사직 의사를 언제 어떻게 전했는지 기록으로 남기고, 마지막 임금과 퇴직금이 퇴직 뒤 14일 안에 지급되는지 확인하세요.

  판례 3조문 6

• 회사가 손해를 이유로 월급에서 떼 갈 때

  임금은 원칙적으로 전액을 근로자에게 직접 지급해야 하므로, 회사가 손해배상을 받겠다며 월급에서 마음대로 떼는 것은 허용되지 않습니다. 일찍 그만두면 손해와 상관없이 정해진 돈을 낸다는 약정도 효력이 인정되지 않습니다. 회사에 실제 손해가 있다면 따로 청구할 문제이고, 그때도 배상 범위가 제한될 수 있습니다. 급여명세서의 공제 항목부터 확인하세요.

  판례 4조문 6

• 갑자기 해고 통보를 받았을 때

  ‘내일부터 나오지 마라’는 말을 들었다면 그 자리에서 사직서를 쓰지 말고, 누가 언제 어떻게 알렸는지부터 기록하세요. 해고는 정당한 이유가 있어야 하고, 해고사유와 해고시기를 서면으로 알려야 효력이 있습니다. 부당하다고 생각되면 해고가 있었던 날부터 3개월 안에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다. 상시 4명 이하 사업장은 적용되는 규정이 다를 수 있으니 함께 확인하세요.

  판례 5조문 6

• 일하다 다쳐 산재를 신청할 때

  일하다 다치거나 병들었다면 먼저 치료를 받고, 근로복지공단에 요양급여를 직접 신청할 수 있습니다. 업무와 재해 사이의 인과관계는 근로자 쪽이 증명해야 하지만 의학적·자연과학적으로 명백하게 증명해야 하는 것은 아니고, 근무 기간·작업환경·건강상태 같은 사정으로 추단되면 인정될 수 있습니다. 불승인 결정을 받으면 안 날부터 90일 안에 심사 청구를 할 수 있고, 보험급여를 받을 권리는 3년(장해·유족급여 등은 5년)이 지나면 시효로 소멸합니다.

  판례 4조문 6

• 회사가 망해 월급을 못 받을 때

  회사가 문을 닫았거나 회생·파산 절차에 들어가 임금을 못 받았다면, 고용노동부가 사업주 대신 일정 범위의 임금·퇴직금을 주는 대지급금을 청구할 수 있습니다. 체불 확인서를 근거로 받으려면 퇴직한 다음 날부터 1년 안에 진정을 내고, 확인서가 처음 발급된 날부터 6개월 안에 청구해야 하는 등 기한이 짧습니다. 회사 재산이 경매·공매되면 최종 3개월분 임금 등은 담보권보다 먼저 받을 수 있지만, 기한 안에 배당요구를 해야 합니다.

  판례 4조문 6

• 수습 기간에 해고됐을 때

  수습(시용) 기간이라도 회사가 본채용을 거부하거나 해고하려면 객관적으로 합리적인 이유가 있어 사회통념상 상당해야 하고, 근로자가 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 사유를 서면으로 알려야 효력이 있습니다. 일반 해고보다는 넓게 인정되지만 마음대로 할 수 있는 것은 아닙니다. 계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 해고예고 규정은 적용되지 않습니다. 부당하다고 생각되면 해고가 있었던 날부터 3개월 안에 노동위원회 구제신청을 검토하세요.

  판례 5조문 6

• 직장 내 성희롱을 당했을 때

  사업주·상급자·동료가 지위를 이용하거나 업무와 관련해 성적인 말이나 행동으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 했다면 직장 내 성희롱입니다. 누구든 회사에 신고할 수 있고, 회사는 지체 없이 조사하고 피해자를 보호해야 하며 신고를 이유로 불리하게 대해서는 안 됩니다. 바로 알리지 못했더라도 그 사정만으로 피해 진술을 가볍게 볼 수 없다는 판례가 있습니다. 회사가 성희롱 확인 뒤 요청한 조치를 하지 않거나 불이익을 주면 6개월 안에 노동위원회에 시정을 신청할 수 있습니다. 위험하면 112에 신고하세요.

  판례 4조문 6

• 퇴사 뒤 경쟁 회사로 옮기려 할 때(경업금지)

  퇴사할 때 서명한 경업금지 약정이라도 근로자의 직업선택의 자유를 지나치게 제한하면 무효가 될 수 있습니다. 법원은 회사가 보호할 가치 있는 이익이 있는지, 퇴직 전 지위, 금지 기간·지역·직종, 대가를 받았는지, 퇴직 경위 등을 함께 봅니다. 다만 회사 자료를 가지고 나가 쓰는 것은 약정과 별개로 영업비밀 침해나 형사 문제가 될 수 있으니 자료부터 정리하세요.

  판례 4조문 6

• 연장·야간·휴일 수당을 못 받을 때

  하루 8시간이나 1주 40시간을 넘긴 연장근로와 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 야간근로에는 통상임금의 100분의 50 이상을 더 줘야 하고, 휴일근로는 8시간까지 100분의 50, 넘는 부분은 100분의 100 이상을 더해야 합니다. 근로시간을 셀 수 있는 일인데 ‘월급에 수당 포함’으로 정했다면 법대로 계산한 수당에 못 미치는 부분을 청구할 수 있습니다. 실제 일한 시간을 보여 주는 기록부터 모으고, 3년 시효를 넘기지 마세요.

  판례 4조문 6

• 계약직으로 2년 넘게 일했을 때

  같은 회사에서 기간제로 계약을 되풀이하며 계속 일한 기간이 모두 2년을 넘으면, 법에 정한 예외 사유가 없는 한 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺은 근로자(흔히 무기계약직)로 봅니다. 2년이 되기 전이라도 갱신에 대한 정당한 기대가 있었다면 합리적 이유 없는 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없습니다. 부당해고로 다투려면 3개월 안에 노동위원회 구제신청을, 정규직과 차별받았다면 6개월 안에 시정신청을 검토하세요.

  판례 5조문 6