수습 기간에 해고됐을 때
실제 있었던 일
판례의 사실관계연구보조원으로 입사해 수습 중이던 직원은 회사 사무실을 옮기던 날 서랍장을 들다가 전부터 가끔 있던 허리 통증이 재발했고, 다음 날 아침 통증이 심해져 구급차로 응급실에 실려 갔습니다. 수술을 고려해야 한다는 진단을 받고도 며칠 뒤 다시 출근해 회사 물품을 정리하고 옮기는 일을 했지만 발가락까지 저릴 만큼 증상이 심해졌고, 회사는 무거운 물건을 들지 않는 조립실로 자리를 옮기게 했습니다. 회사는 수습사원 근무평가 결과를 바탕으로 본채용을 하지 않기로 하고, 직원이 허리 치료로 출근하지 않은 날 해고를 통보했습니다. 근로복지공단은 이 부상에 요양·보험급여를 결정했고, 대법원은 수습 근로자도 업무상 부상으로 요양이 필요한 휴업 기간에는 해고할 수 없으며 일부만 일하는 부분 휴업도 여기에 포함된다며 사건을 다시 심리하게 했습니다.
대법원 2021. 4. 29. 선고 2018두43958 판결 · 판례 보기
지금 해야 할 것
아래 판례·조문 근거-
통보를 받은 즉시
- 본채용 거부나 해고를 누가, 언제, 어떤 방법으로 알렸는지 기록하고 문자·메일·통지서 원본을 보관하세요.
- 서면을 받았다면 거부 사유가 구체적으로 적혀 있는지 보세요. 수습 기간이 끝나 해고한다는 취지만 적은 통지는 효력이 없다고 본 판례가 있습니다.
- 내용을 확인하기 전에는 사직서나 합의서에 서명하지 마세요.
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내가 수습이었는지 볼 때
- 근로계약서에 수습 기간과 그 기간이 끝나면 본채용 여부를 정한다는 내용이 적혀 있는지 확인하세요.
- 취업규칙이 수습 기간을 둘 수 있다고만 정했는데 근로계약에 수습을 적용한다고 적지 않았다면, 처음부터 정식 사원으로 채용된 것으로 볼 수 있다는 판례가 있습니다.
- 정해진 수습 기간이 끝난 날짜와 통보를 받은 날짜를 함께 적어 두세요.
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해고 이유를 따져 볼 때
- 수습 평가표, 평가 기준, 평가자, 평가 날짜를 요청해 보세요. 평가 등급 인원을 미리 할당하거나 정해진 절차와 달리 평가표를 다시 쓴 사건에서 정당한 이유가 없다고 본 판례가 있습니다.
- 업무 능력과 무관한 사정이 감점의 주된 원인이었는지 확인하세요. 어린 자녀 양육 때문에 바뀐 근무 형태를 따르기 어려웠다면 회사가 배려했는지도 고려된다고 본 판례가 있습니다.
- 업무 중 다쳐 치료받던 중이었다면 요양을 위한 휴업 기간과 그 뒤 30일 동안은 원칙적으로 해고할 수 없고, 이 제한은 수습 근로자에게도 적용됩니다.
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해고예고수당을 볼 때
- 회사는 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 줘야 합니다. 다만 계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 이 규정이 적용되지 않습니다.
- 이 예외는 수습인지가 아니라 계속 근로한 기간을 기준으로 하니, 입사일부터 해고일까지 3개월이 넘었는지 날짜로 세어 보세요.
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다투기로 했다면
- 해고가 있었던 날부터 3개월 안에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
- 고용승계로 같은 일을 이어 가면서 수습 기간을 새로 둔 경우라면 본채용 거부를 신규 근로자보다 다소 엄격하게 판단해야 한다고 본 판례가 있으니, 이전 근무 기간 자료도 준비하세요.
- 상시 4명 이하 사업장은 적용되는 규정이 다를 수 있으니 사업장 규모를 확인하고, 노동 분야 변호사나 공인노무사와 상담해 보세요.
흔한 실수
판례·조문 근거- 실수
수습이면 마음대로 해고해도 된다고 여기기
수습 기간 중 해고나 본채용 거부는 업무 적격성을 판단하려는 제도의 취지상 일반 해고보다 넓게 인정되지만, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 있어 사회통념상 상당해야 한다는 것이 대법원의 일관된 판단입니다.
- 실수
사유 없는 통지를 그냥 받아들이기
해고는 해고사유와 해고시기를 서면으로 알려야 효력이 있고, 대법원은 본채용 거부도 근로자가 사유를 파악해 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 사유를 서면으로 알려야 한다고 보았습니다. 수습 기간 만료로 해고한다는 취지만 적은 통지는 효력이 없다고 본 사례가 있습니다.
- 실수
예고 예외를 해고 자유로 오해하기
계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 30일 전 예고나 예고수당 규정이 적용되지 않지만, 이는 예고 절차에 관한 예외일 뿐입니다. 해고에 정당한 이유가 필요하다는 규정과 해고사유를 서면으로 알려야 한다는 규정은 따로 정해져 있습니다.
- 실수
업무상 다친 채 해고를 받아들이기
업무상 부상이나 질병으로 요양하려고 휴업한 기간과 그 뒤 30일 동안은 원칙적으로 해고할 수 없습니다. 대법원은 출근을 전혀 못 하는 경우뿐 아니라 치료를 받으며 일부만 일하는 부분 휴업도 포함되고, 수습 근로자에게도 똑같이 적용된다고 보았습니다.
- 실수
계약서의 수습 조항을 확인하지 않기
취업규칙이 수습 기간 적용을 선택할 수 있게 정했다면 근로계약에 수습을 적용한다고 밝혀야 하고, 밝히지 않았다면 정식 사원으로 채용된 것으로 보아야 한다고 대법원은 판단했습니다. 이때는 정식 사원의 해고로서 정당한 이유가 있는지를 따지게 됩니다.
판례가 말하는 것
법제처 국가법령정보센터 · 원문대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결판례 보기법제처 원문 ↗
부당해고구제재심판정취소
회사가 수습 기간이 끝나는 근로자에게 본채용을 하지 않으면서 ‘시용기간의 만료로 해고한다’는 취지로만 통지한 사건입니다. 회사는 수습 근로관계에는 해고사유 서면 통지 규정이 적용되지 않아 말로 알려도 되고, 서면에도 사유를 구체적으로 적을 필요가 없다고 주장했습니다. 대법원은 본채용 거부가 일반 해고보다 넓게 인정되더라도 객관적으로 합리적인 이유가 있어 사회통념상 상당해야 하고, 근로자가 거부 사유를 파악해 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 사유를 서면으로 알려야 한다고 보았습니다. 이 통지는 절차상 하자로 효력이 없다고 본 원심을 유지하고 회사의 상고를 기각했습니다.
그래서본채용 거부 통지를 받으면 서면에 구체적인 거부 사유가 적혀 있는지부터 확인하세요.
대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결판례 보기법제처 원문 ↗
해고무효확인
은행이 수습 기간 중인 직원들을 근무성적으로 평가해 계약을 해지한 사건입니다. 은행은 지점마다 특정 평정 등급에 해당할 인원 수를 할당했고, 평가표가 제출된 뒤 일부 지점장에게 다시 쓰게 했으며, 일부 지점장은 평정자와 확인자를 달리 두라는 평가 요령과 달리 혼자 평가표를 다시 썼습니다. 평가표와 의견서만으로는 업무 능력이 어느 정도, 어떻게 부족했는지도 알 수 없었습니다. 대법원은 수습 근로자 해고도 객관적으로 합리적인 이유가 있어 사회통념상 상당해야 한다고 했습니다. 평정자가 서로 다르거나 다른 직원과 비교해 평가한 점을 문제 삼은 원심 이유는 부적절하다고 하면서도, 나머지 사정만으로 해지에 정당한 이유가 없다며 은행의 상고를 기각했습니다.
그래서수습 평가를 이유로 해고됐다면 평가 기준, 평가자, 평가표가 다시 작성됐는지 등 평가 과정을 확인하세요.
대법원 2023. 11. 16. 선고 2019두59349 판결판례 보기법제처 원문 ↗
부당해고구제재심판정취소
도로 영업소에서 약 8년 9개월 같은 일을 해 온 근로자가 용역업체가 바뀌면서 새 회사와 수습 3개월 조건으로 계약했습니다. 어린 두 자녀를 키우던 이 근로자는 예전 업체에서 이른 아침 근무를 면제받고 공휴일에는 연차휴가로 대체해 쉬어 왔는데, 새 회사가 공휴일 출근을 지시하고 이른 아침 근무 때 허용하던 자녀 등원 외출까지 막자 두 근무를 하지 못했습니다. 회사는 업무 능력에는 문제가 없는데도 근태 점수를 크게 깎아 ‘정식채용 부적격 대상에 해당하여 근로계약을 해지한다’고 통보했습니다. 대법원은 근무 의무가 있었다는 원심 판단은 받아들이면서도, 고용승계로 오래 일해 온 근로자의 본채용 거부는 신규 근로자보다 다소 엄격하게 판단해야 하고 회사가 육아기 근로자의 일·가정 양립을 위한 배려 의무를 다했는지 심리해야 한다며 원심을 파기했습니다.
그래서고용승계로 같은 일을 이어 가다 수습을 이유로 본채용을 거부당했다면 이전 근무 기간과 회사의 배려 여부를 자료로 남기세요.
대법원 2021. 4. 29. 선고 2018두43958 판결판례 보기법제처 원문 ↗
부당해고구제재심판정취소
연구보조원으로 입사하며 수습 기간을 1~3개월로 정한 근로자가 회사 사무실을 옮기다 서랍장을 들던 중 허리 통증이 재발해 치료를 받으면서도 계속 출근했고, 회사는 무거운 물건을 들지 않는 조립실로 자리를 옮기게 했고, 수습사원 근무평가 결과를 바탕으로 본채용을 하지 않기로 한 뒤 해고를 통보했습니다. 대법원은 업무상 부상으로 요양이 필요한 휴업 기간과 그 뒤 30일 동안 해고를 금지하는 규정이 수습 근로자에게도 똑같이 적용되고, 요양을 위한 휴업에는 치료를 받으며 일부만 일하는 부분 휴업도 포함된다고 보았습니다. 이 근로자는 해고 당시 적어도 부분적으로 휴업할 필요가 있었다고 볼 여지가 있다며 원심을 파기했습니다.
그래서수습 중 업무로 다쳤다면 진단서와 치료 기록을 챙기고 해고 제한 기간에 해당하는지 확인하세요.
대법원 1999. 11. 12. 선고 99다30473 판결판례 보기법제처 원문 ↗
해고무효확인등
과장으로 채용된 지 석 달이 안 돼 해고된 근로자 사건에서, 원심은 입사 후 3개월을 수습 기간으로 정한 종전 취업규칙이 적용된다고 보고 수습 근로자 해고로서 정당하다고 판단했습니다. 그런데 회사는 그 뒤 만든 새 사규에서 신규 사원은 소정의 수습 과정을 이수해야 한다고만 정했고, 이 근로자와는 정식 근로계약서를 쓰지 않았습니다. 대법원은 새 사규가 따로 정한 바가 없다면 수습 적용을 선택 사항으로 둔 것으로 볼 여지가 충분하고, 이런 경우 근로계약에 수습 적용을 밝히지 않았다면 정식 사원으로 채용된 것으로 보아야 한다고 했습니다. 그래서 원심을 파기하고, 정식 사원 해고로서 정당한 이유가 있는지 다시 심리하게 했습니다.
그래서근로계약서나 채용 서류에 수습 기간이 적혀 있는지 확인하고, 없다면 정식 사원 해고로 다툴 수 있는지 상담해 보세요.
관련 조문
법제처 · 현행 조문근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ↗시행 2026. 8. 20.
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하거나 휴직·정직·전직·감봉 등 징벌을 하지 못합니다. 업무상 부상·질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 뒤 30일 동안, 산전·산후 휴업 기간과 그 뒤 30일 동안은 해고할 수 없습니다. 다만 일시보상을 했거나 사업을 계속할 수 없게 된 경우는 예외입니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고) ↗시행 2026. 8. 20.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
해고하려면 적어도 30일 전에 예고하거나, 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 줘야 합니다. 다만 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재·사변 등으로 사업을 계속할 수 없는 경우, 고의로 사업에 막대한 지장이나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정한 경우는 예외입니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ↗시행 2026. 8. 20.
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. ③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 알려야 하고, 서면으로 알려야 효력이 있습니다. 해고사유와 해고시기를 적은 서면으로 해고를 예고했다면 이 통지를 한 것으로 봅니다.
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ↗시행 2026. 8. 20.
제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. ② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
사용자가 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고, 이 신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 안에 해야 합니다.
근로기준법 제30조(구제명령 등) ↗시행 2026. 8. 20.
제30조(구제명령 등) ① 노동위원회는 제29조에 따른 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며, 부당해고등이 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다. ② 제1항에 따른 판정, 구제명령 및 기각결정은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지하여야 한다. ③ 노동위원회는 제1항에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직(原職復職)을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다. ④ 노동위원회는 근로계약기간의 만료, 정년의 도래 등으로 근로자가 원직복직(해고 이외의 경우는 원상회복을 말한다)이 불가능한 경우에도 제1항에 따른 구제명령이나 기각결정을 하여야 한다. 이 경우 노동위원회는 부당해고등이 성립한다고 판정하면 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액에 해당하는 금품(해고 이외의 경우에는 원상회복에 준하는 금품을 말한다)을 사업주가 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.
노동위원회는 부당해고 등이 성립한다고 판정하면 구제명령을, 성립하지 않으면 기각결정을 하고 이를 서면으로 알립니다. 해고에 대한 구제명령을 할 때 근로자가 원직복직을 원하지 않으면, 복직 대신 해고 기간 동안 일했다면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 지급하도록 명할 수 있습니다.
근로기준법 제11조(적용 범위) ↗시행 2026. 8. 20.
제11조(적용 범위) ① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다. ② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다. ③ 이 법을 적용하는 경우에 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한다.
근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 쓰는 모든 사업장에 적용되고, 동거하는 친족만 쓰는 사업장과 가사 사용인에게는 적용되지 않습니다. 상시 4명 이하 사업장에는 대통령령으로 정하는 일부 규정만 적용할 수 있습니다.
자주 묻는 질문
판례·조문 근거수습 기간에는 회사가 마음대로 해고할 수 있나요?
그렇지 않습니다. 대법원은 수습 기간 중 해고나 수습이 끝날 때 본채용을 거부하는 것이 업무 적격성을 판단하려는 제도의 취지상 일반 해고보다 넓게 인정되지만, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 있어 사회통념상 상당해야 한다고 봅니다. 평가 기준이 불명확하거나 평가 과정이 공정하지 않았다면 정당한 이유가 없다고 판단될 수 있습니다.
입사 3개월 안에 해고되면 해고예고수당을 못 받나요?
해고예고 규정은 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자에게는 적용되지 않으므로, 30일 전 예고나 30일분 통상임금을 받지 못할 수 있습니다. 이 예외는 수습인지가 아니라 계속 근로한 기간을 기준으로 하니, 3개월을 넘겼다면 수습 중이라도 예고 규정이 적용되는지 확인하세요. 해고의 정당한 이유와 서면 통지는 이와 별도로 필요합니다.
사유 없이 수습 불합격이라고만 적힌 통지를 받았어요.
해고는 해고사유와 해고시기를 서면으로 알려야 효력이 있고, 대법원은 본채용 거부에도 근로자가 사유를 파악해 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부 사유를 서면으로 알려야 한다고 보았습니다. 수습 기간 만료로 해고한다는 취지만 적은 통지를 효력이 없다고 본 사례가 있으니, 받은 통지의 원본을 보관하고 구제신청 기한을 확인하세요.
업무 중 다쳐 치료받고 있는데 수습 평가로 해고됐어요.
업무상 부상으로 요양하려고 휴업한 기간과 그 뒤 30일 동안은 원칙적으로 해고할 수 없고, 대법원은 이 제한이 수습 근로자에게도 적용되며 치료를 받으면서 일부만 일하는 부분 휴업도 포함된다고 보았습니다. 진단서, 치료 기록, 다친 경위를 모으고 산재 신청과 부당해고 구제신청을 함께 검토하세요.
부당해고로 인정되면 어떻게 되나요?
노동위원회가 부당해고라고 판정하면 사용자에게 구제명령을 합니다. 근로자가 원래 자리로 돌아가기를 원하지 않으면 복직 대신 해고 기간 동안 일했다면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 지급하도록 명할 수 있습니다. 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 안에 해야 합니다.
내 지역 변호사
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